Der kan spares meget tid i HR-afdelingen, hvis teknologi kan hjælpe med at sortere i bunkerne af ansøgere til et job. Men det kan have uheldige konsekvenser, advarer formand for Dataetisk Råd Johan Busse.
Der skal stilles høje krav til brug af HR-tech, hvis det skal bidrage positivt til rekrutteringsprocesser, skriver Dataetisk Råds formand Johan Busse i en kommentar i netmediet Altinget. For nok er der mange penge at spare, hvis algoritmer og kunstig intelligens kan hjælpe med at finde egnede kandidater blandt de mange ansøgere, men risikoen for fejl er desværre også stor. Derfor skal der stilles høje krav til kvaliteten af den teknologi, man bruger, mener Johan Busse. Han kommer med flere eksempler på de dataetiske faldgruber, som han mener, at ledere bør være opmærksomme på.
Eksempelvis kan man ud fra tidligere eksempler fra ansættelsesprocesser træne kunstig intelligens. Udfordringen kan være, at den kunstige intelligens falder over sammenhænge, som måske blot er tilfælde. Et eksempel i forbindelse med HR-tech er, at systemet fravalgte kandidater med briller. Johan Busse peger også på, at nogle af de kvaliteter, man som leder ofte efterspørger - emapti, kreativitet og lignende - ikke kan måles, da det er kvalitative og ikke kvantitative egenskaber. Endelig peger Johan Busse på de såkaldte »black boxes« inden for AI, hvor end ikke udviklerne kan forklare baggrunden for et valg truffet af den kunstige intelligens.
Johan Busse mener dog fortsat, at man kan anvende HR-tech i processerne. De må dog udelukkende bruges som et supplement og ikke mindst med høje krav til kvaliteten.
