Vi lever længere, og vi skal arbejde længere. Men hvordan bliver den sidste del af arbejdslivet en værdifuld affære for både den enkelte og for arbejdspladsen? I sit ph.d.-projekt undersøger Anette Tybjerg-Jeppesen, hvordan vores desværre ofte negative syn på aldring påvirker arbejdsklimaet på tværs af generationer.
Tekst Laura Kjestrup Nielsen
Sexisme og racisme er begreber, vi efterhånden kender en hel del til fra den offentlige debat og måske også fra egne erfaringer. Med hvad med ageism - eller på dansk alderisme?
Ageism er et udtryk for, hvordan vi tænker, føler og handler i forhold til vores medmennesker på baggrund af alder. Begrebet dækker således både over de fordomme og stereotyper om alder, vi bærer rundt på, og over decideret aldersdiskrimination.
- Lige fra vi er helt små, sorterer vi hinanden i kategorier. Og helt små børn har faktisk fordomme om ældre. Det fortsætter gennem hele livet, hvor vi sætter hinanden i bås ud fra blandt andet alder, køn og etnicitet, forklarer Anette Tybjerg-Jeppesen, der er ph.d.-studerende ved Institut for Psykologi og Center for Sund Aldring på Københavns Universitet.
Ageism har indtil videre ikke fået samme opmærksomhed som sexisme, hverken i medierne eller på arbejdspladserne. Men der er flere tegn på, at emnet bevæger sig opad på dagsordenen. WHO har i 2021 udgivet en fyldig rapport om ageism som en global udfordring, og herhjemme har flere medier i løbet af 2021 bragt artikler om diskrimination af ældre jobansøgere. Samtidig er der i oktober indgået en trepartsaftale, der blandt andet forbyder arbejdsgivere at screene ansøgere på baggrund af alder.
For der er brug for de ældstes arbejdskraft. Folkepensionsalderen bliver gradvist forhøjet på grund af udviklingen i levetiden, og Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har udarbejdet et skema, hvor man kan aflæse sin forventede folkepensionsalder ud fra sit fødselstidspunkt.
Og så nytter det ikke, at arbejdsgiverne sorterer én fra, allerede når man rammer 50’erne.
- Vi ved, at mange virksomheder ikke kun kigger på kompetencer, men også fravælger ansøgere på baggrund af alder. Her kan det netop være bevidste eller ubevidste forestillinger, der kommer i spil. For eksempel fordomme om, at ældre er langsomme, ufleksible eller dårlige til at tilegne sig nye ting som for eksempel ny teknologi, forklarer Anette Tybjerg-Jeppesen.
Vi ved, at mange virksomheder ikke kun kigger på kompetencer, men også fravælger ansøgere på baggrund af alder.
I sit ph.d.-projekt, der løber til 2023, undersøger Anette Tybjerg-Jeppesen blandt andet, hvordan vi snakker om det at være ældre i debatten på sociale medier. Helt konkret dykker hun ned i debatten på 68 udvalgte Facebook-sider. Dertil kommer en spørgeskemaundersøgelse til ansatte i alle aldre, der har fokus på det intergenerationelle klima på arbejdspladsen. Det handler altså om, hvordan vi har det på tværs af generationer på arbejdspladsen. Hvem samarbejder vi med? Hvem spiser vi frokost med? Oplever vi aldersdiskrimination?
Netop kontakten på tværs af generationer er en af de tre strategier, WHO peger på, når det handler om at reducere ageism.
- Man har typisk venner på sin egen alder, og vores institutioner er typisk indrettet til bestemte aldersgrupper. Jeg er nysgerrig på, hvordan vi kan arbejde mere med relationer mellem generationerne; både på samfundsniveau og på arbejdspladserne. For kendskab giver os mulighed for at se hinanden i et nyt lys, siger Anette Tybjerg-Jeppesen.
Hun håber derfor, at ph.d.-projektet kan munde ud i en række anbefalinger, der kan bruges på de enkelte arbejdspladser.
Hvis man som leder, arbejdsmiljørepræsentant eller menig medarbejder vil være på forkant med en udvikling, der sådan set allerede er aktuel, kan man meget passende starte med sig selv. For bevidst eller ubevidst har man et indre billede af, hvad det vil sige at være ældre. Og det billede trænger måske til en justering.
- Når jeg er ude at holde oplæg om emnet, plejer jeg at spørge folk i salen, hvad der umiddelbart falder dem ind, når de hører ordet »gammel«. Desværre er svarene ofte til den negative side, fortæller Anette Tybjerg-Jeppesen.
For det gør en stor forskel, om man forbinder ordet gammel med »livsklog, erfaren og rummelig« eller »skrøbelig, langsom og ufleksibel«. Og det samme gælder den modsatte vej, for de negative konsekvenser af ageism kan bestemt også ramme unge.
- Faktisk viser undersøgelser, at flere unge end ældre føler sig diskrimineret på grund af deres alder, fortæller Anette Tybjerg-Jeppesen.
Derfor kan man som ældre medarbejder med fordel også tænke over, hvordan man ser på og taler om sine unge kolleger.
- Det går begge veje, hvis man gerne vil opfattes som en ligeværdig samarbejdspartner, siger Anette Tybjerg-Jeppesen.
Et helt-nede-på-jorden-råd til, hvad man kan gøre som både ung og ældre, er at sætte sig sammen på tværs af aldersgrupper, når man spiser frokost eller drikker kaffe på arbejdspladsen. For måske kan et bedre kendskab til den 25-årige nyansatte eller den 60-årige garvede medarbejder netop være kimen til en relation, der reducerer fordomme.
Mange ældre medarbejdere vil gerne bruges til mere, så det er vigtigt at være opsøgende og tage sin plads.
Men alt er ikke op til den enkelte medarbejder. Arbejdsgiverne har selvfølgelig også et ansvar for at sikre trivsel for medarbejdere i alle aldre, og en del arbejdspladser gør da også en særlig indsats for at fastholde ældre medarbejdere. Der er dog ingen lovsatte krav på området, men blot en opfordring i trepartsaftalen fra oktober 2021 til »aktivt at tage stilling til, hvorvidt lokale aftaler, politikker eller praksisser motiverer flere seniormedarbejdere til at fortsætte på arbejdsmarkedet«.
- Der er helt sikkert en berøringsangst på området, og det er også lidt af en balancegang. Som ældre medarbejder kan det måske være svært at bede om at gå ned i tid, fordi man så allerede føler, at man er på vej ud. Men sådan behøver det jo ikke at være, siger Anette Tybjerg-Jeppesen.
Det er meget individuelt, hvad der motiverer ældre til at blive så længe som muligt på arbejdsmarkedet. Det kan både være økonomi, sociale relationer og følelsen af meningsfuldhed i arbejdet. Ønsket om fleksibilitet er dog en ting, der går igen hos mange.
Mentorordninger kan også være et af de redskaber, ledelsen kan tage i brug for at fastholde ældre medarbejdere.
- Det kan være en stor fordel at give en ældre medarbejder en rolle, hvor han eller hun virkelig kan bringe sin erfaring i spil, vurderer Anette Tybjerg-Jeppesen.
Som ældre medarbejder skal man også stå fast på sin ret til udvikling og interessante opgaver.
- Selvom man måske kun har fem år tilbage på arbejdsmarkedet, så har man også ret til kurser og udvikling. Mange ældre medarbejdere vil gerne bruges til mere, så det er vigtigt at være opsøgende og tage sin plads, siger Anette Tybjerg-Jeppesen. Og sikkert er det, at det får store konsekvenser, hvis ældre medarbejdere ikke trives i den sidste del af arbejdslivet.
- Hvis ældre medarbejdere føler sig overset eller ligefrem diskrimineret, går det ud over motivationen. Nogle vil derfor gå på pension før tid, og virksomhederne mister værdifuld arbejdskraft. Det bliver i sidste ende et problem for hele samfundet, slutter Anette Tybjerg-Jeppesen.
• Anette Tybjerg-Jeppesen er ph.d.-studerende ved Institut for Psykologi og Center for Sund Aldring på Københavns Universitet. Hun er desuden udviklingskonsulent for aldringsområdet ved Fonden Mental Sundhed.
• 'Global report on ageism' er udgivet af WHO i marts 2021 og kan downloades her.
Forbud mod at arbejdsgivere må anmode ansøgere
om at oplyse deres alder
Der indføres et forbud mod, at arbejdsgivere screener jobansøgere på baggrund af deres alder i forbindelse med indlevering, indsendelse, uploading eller indtastning af jobansøgning. Det skal sikre, at jobansøgere ikke bliver fravalgt på grund af alder. Det vil dog være muligt at lægge vægt på alder, hvis det har et sagligt formål. Det kan f.eks. være ved ansættelse af ungarbejdere og positiv særbehandling af ældre ansøgere for at fremme deres beskæftigelsesmuligheder, f.eks. i form af seniordage.
Pulje til særlig indsats for seniorer
Der afsættes 7 mio. kr. i 2023 til en særlig indsats målrettet ledige seniorer, som kan have behov for en ekstra indsats på vej tilbage i job. Midlerne tilføjes den eksisterende pulje til særlige indsatser for seniorer, som indeholder ca. 15 mio. kr. i 2022 og ca. 10 mio. kr. i 2023.
Fokus på lokale løsninger til øget fastholdelse af
seniorer på arbejdspladsen
Aftaleparterne opfordrer alle landets arbejdspladser til aktivt at tage stilling til, hvorvidt lokale aftaler, politikker eller praksisser motiverer flere seniormedarbejdere til at fortsætte på arbejdsmarkedet.
Kilde: Trepartsaftale om mangel på arbejdskraft, oktober 2021, Beskæftigelsesministeriet
