Hvad har debatten betydet for dig som leder?
- Den har fået mig til at tænke over, at jeg som leder har en magt, som kan misbruges, og derfor skal jeg overveje, hvordan jeg agerer – også selvom jeg er en kvinde. Den har fået mig til at tænke over, hvilken jargon vi for eksempel har i min ledergruppe, hvor jeg er den eneste kvinde.
Jeg synes, at vi har fået en bevidsthed om sexisme og krænkelser, som vi ikke havde før – der er kommet spotlight på et problem, der hele tiden har været der. Det giver jo en mulighed for at se på, hvor man selv står, og hvor man står som leder.
Hvordan vil I tage hånd om det på din arbejdsplads?
- Det vil starte med en samtale med TRIO (leder, arbejdsmiljørepræsentant og tillidsrepræsentant). Og det er vigtigt, at de ansatte kan gå til TRIO og opleve at blive taget alvorligt. Som med trivsel i det hele taget, handler det om at skabe tillid og en troværdig organisation, som tager hånd om de problemstillinger, der kommer – hvad end det er dårlig belysning på kontoret eller oplevelser med en krænkende kollega eller låner.
Krænkende adfærd kan netop også komme fra brugere – hvordan håndterer I dem?
- Vores 3-i-1 måling (kombineret APV, ledelses- og trivselsmåling) har ikke vist noget om krænkende adfærd fra brugere, men jeg havde en tidligere ansat, som blev verbalt overfuset af en låner, og fordi det var i et mindre lokalsamfund, mødte den ansatte senere samme låner nede i et supermarked. Det var naturligvis voldsomt ubehageligt. Nogle gange kan der opstå situationer, hvor en låner opfører sig voldeligt, og så kan du rejse en voldssag hos politiet – men hvad gør du, hvis det er en gråzone eller ikkevoldelig krænkende adfærd? Der har de ansatte brug for, at ledelsen har et beredskab klar.
Del din tvivl som leder
Lederen spiller en central rolle i at udvikle en tillidsfuld arbejdspladskultur, ifølge Mille Mortensen.
- Hvis medarbejdere skal vænne sig til at kunne tale om det, der er svært i arbejdet, fordi det er sårbart, er ledere nødt til at gå foran og finde mod til selv at vise sig sårbare. For eksempel ved at dele det, der opleves som vanskeligt, komplekst eller uhåndterbart i arbejdet, og dele sin tvivl, usikkerhed og ikke-viden, siger hun.
Og man skal ikke vente med at arbejde med håndtering og forebyggelse af grænseoverskridende adfærd, til man står
med konkrete eksempler.
- Lederen skal sætte emnet på dagsordenen og lede tillidsopbyggende dialoger i arbejdsfællesskabet om, hvordan vi sammen bliver endnu bedre til at tale åbent om, hvor vores grænser går, siger Mille Mortensen og tilføjer, at det kræver mod og kompetenceudvikling.
