Coronavirus

Find svar på dine spørgsmål om Coronavirus

Gå til sidens indhold

Så vigtig er den første tid på dit nye arbejde

De første måneder på en ny arbejdsplads er afgørende for, om du som medarbejder falder til. Men hvad er arbejdspladsens ansvar, og hvad er dit eget?

First impressions last, hedder det. Og det gør sig også gældende på arbejdsmarkedet, hvor den første tid på en ny arbejdsplads kan få afgørende betydning for ens fremtid på arbejdspladsen. Men hvor lang tid har man til at give et godt førstehåndsindtryk? Hvad er ens eget ansvar, og hvad er arbejdspladsens? Vi starter med det første spørgsmål: Når det kommer til, hvor lang tid du har til at give et godt førstehåndsindtryk, er der noget, der tyder på, at det er omkring tre måneder. For eksempel har man som medarbejder, der bliver ansat et nyt sted, gerne en prøveperiode på tre måneder. Og hvis man spørger en nyansat topdirektør, hvad han/hun har tænkt sig at udrette, siger vedkommende typisk: »Spørg mig om 100 dage«. Altså omkring tre måneder, fortæller Henrik Holt Larsen, der er professor på CBS og dr. merc. i Human Resource Management.

- Man siger, at tre måneder er den periode, hvor tingene falder på plads. Hvor du lærer arbejdspladsen at kende, og arbejdspladsen lærer dig at kende, siger han og understreger, at det er et fælles ansvar, at det går godt: Der skal to til tango. Men en ting af gangen: Hvad er den enkelte medarbejders ansvar? Og hvor meget kan man tillade sig at træde ved siden af i begyndelsen?

- Som ny medarbejder er man på godt og ondt et ubeskrevet blad, og der lægges meget mærke til, hvad man gør og siger. Det falder i to hovedkategorier: Den konkrete jobvaretagelse, og så hvordan man er som person. Umiddelbart ansætter man jo den rette til det rette job, og når matchet er godt, passer folk til jobbet.

Men derudover bliver personen jo også indsluset i - og bliver en del af - organisationskulturen. Her skal man bruge sine antenner for at opføre sig på den rette måde. Man skal for eksempel overveje, hvad man fortæller om sit privatliv, hvilke politiske holdninger man giver udtryk for, hvor bøjelig man er i sine synspunkter, og hvor man sætter sig i kantinen. Jeg hørte om en nyansat i en kommune, der på første dag kom til at sætte sig på kommunaldirektørens faste plads, fordi der ikke var nogen, der guidede ham til, hvor han skulle sidde. Det griner man måske af senere, men det er ikke sjovt, når man lige er startet.

”Det kan ikke undgås, at man som nyansat, der ikke nødvendigvis kan aflæse alle de hemmelige koder, kommer til at træde i spinaten.”

Hemmelige koder

Henrik Holt Larsen råder nyansatte til at være sig selv med måde. - Som udgangspunkt skal man vise, hvem man er. Men der er et citat, der lyder »jeg ved først, hvad jeg mener, når jeg hører, hvad jeg siger« - altså at man først sætter tankerne i gang, når man taler, og det ville jeg være lidt forsigtig med, ligesom jeg også ville være forsigtig med nogle emner, for eksempel jokes om #MeToo til at begynde med, siger han. Med andre ord: Det handler om at agere troværdigt, samtidig med at man forsøger at tilpasse sig kulturen.

- Man starter med at komme og gå til aftalt tid, og så kan man se, hvordan det fungerer i praksis, og ser man, at Ulla og Frederik kommer og går på andre tidspunkter, og at det er okay, så kan man også begynde at gøre det, siger Henrik Holt Larsen og fortæller, at en ihærdig arbejdsindsats fra start nødvendigvis heller ikke altid er velanset.

- Det kan virke provokerende, hvis man som nyansat er dobbelt så hurtig som dem, der har lavet det samme i 20 år. Jeg hørte om et eksempel fra et olieselskab, der havde en stor gruppe af tankvognschauffører: Når der blev ansat en ny, som skulle køre olieprodukter ud til virksomheder, lod man bevidst være med at fortælle om de små tricks som: »Det er vigtigt, at du bakker ind, for ellers kommer du aldrig ud«. Eller: »Porten åbner først klokken syv, så det nytter ikke, at du kommer derud før«. Grunden til, at de ikke sagde noget, var for at den nyansatte ikke skulle sprænge akkorden.

Heldigvis kan Henrik Holt Larsen berolige med, at begynderfejl ikke er til at komme udenom. - Det kan ikke undgås, at man som nyansat, der ikke nødvendigvis kan aflæse alle de hemmelige koder, kommer til at træde i spinaten. Jeg selv havde som ung et job i et meget fint firma, der havde hovedsæde i en marmorbeklædt bygning tæt på Amalienborg. Første arbejdsdag cyklede jeg til arbejde og parkerede cyklen op ad bygningen. Straks kom en herre i sort habit ud og sagde: »Undskyld, vi parkerer ikke cykler langs facaden«. Jeg havde simpelthen begået en fejl, før jeg overhovedet var kommet ind i bygningen.

Kan fejl så glemmes?

- Det afhænger af, hvor meget man har kvajet sig, og hvor stor overbærenhed, der er blandt kollegerne. Måske er de rummelige, smiler af det, og så er det det. Andre gange kan det give blå mærker, som ikke forsvinder. En professor på Handelshøjskolen i Aarhus anbefalede sine studerende, at de søgte videre efter et par år i deres første job for at »ryste børnesygdommene« af. Han mente, at det kan være bedre at viske tavlen ren og skifte til et andet job efter et stykke tid, siger Henrik Holt Larsen og understreger, at han ikke er enig, men finder pointen tankevækkende.

Og så et helt banalt spørgsmål: Hvad hvis man bliver syg i den første uge på arbejdet? Skal man melde sig syg, eller skal man møde op i eventuelle febertåger af hensyn til førstehåndsindtrykket? - Det er selvfølgelig ikke smart, og du starter et point bagud, men du skal ikke møde op med influenza, siger Henrik Holt Larsen.

”Man kan smadre selv den bedste ansøger med en dårlig onboarding.”

Onboarding skal der til

Men det er ikke kun den enkelte medarbejders ansvar, at han eller hun kommer godt fra start. Det er også arbejdspladsens, men det ansvar er der mange arbejdspladser, der har svært ved at tage fuldt ud på sig, oplever Henrik Holt Larsen. Han fortæller, at der er tre faser i et ansættelsesforløb: Rekruttering, udvælgelse og såkaldt onboarding. Det sidste handler om at give den nye medarbejder en god start for at få vedkommende med om bord, og det er her, det ofte halter.

- Igennem de senere år er der kommet mere fokus på rekruttering og udvælgelse, fordi det er ekstremt vigtige processer, men tiøren er faldet noget langsommere med hensyn til onboarding. Måske har man lænet sig op ad: »Nu har vi anstrengt os for at finde den bedste ansøger. Så kan vedkommende vel selv klare at starte på jobbet«. Men intet er mere forkert. Man kan smadre selv den bedste ansøger med en dårlig onboarding, siger han. Det er organisationspsykolog og medforfatter til bogen Onboarding - flyvende fra start, Christian Harpelund, enig i. Han er også en del af Onboarding Group, der underviser arbejdspladser i, hvordan de kan arbejde med onboarding.

- De fleste arbejdspladsers programmer for nye medarbejdere slipper deres medarbejdere efter to uger, og så er det det. Men vores råd er, at arbejdspladsen har et onboarding-forløb på seks måneder, siger han og fortæller, at der hos nyansatte medarbejdere typisk sker et dyk i, hvor godt de føler, at de er »ombord « på deres nye arbejdsplads efter de første tre måneder.

- Vi ved ikke præcis, hvorfor det dyk sker, fordi det er forskelligt fra organisation til organisation, men vi har nogle generelle hypoteser. For eksempel, at det er her honeymoon-effekten aftager, og kompleksiteten går op for én. Det kan også være, at det er her, man opdager, at man ikke har de relationer, man har brug for på kryds og tværs i virksomheden, siger han, der ikke mener, at arbejdspladsen skal lade det være op til den enkelte medarbejder for eksempel at få etableret det netværk, som han eller hun har brug for.

- Hvor ansvaret går mellem medarbejder og virksomhed, kan man ikke sige præcist, men i sidste ende er det virksomhedens ansvar. For virksomheden kan ikke være sikker på, at medarbejderen har alle de ressourcer, der skal til. Man kan for eksempel forestille sig en dygtig koder, der er meget introvert, men som har svært ved at danne netværk, og der er virksomheden nødt til at hjælpe, siger han. Christian Harpelund fortæller, at man som arbejdsplads også skal fokusere på, at den nyansatte undervejs bliver fortrolig med kulturen, reglerne, samarbejdet, og at der er fokus og klarhed, når det kommer til medarbejderens kompetencer og resultater. Er der styr på de ting, er der følge Christian Harpelund meget tid og mange penge at spare, fordi flere medarbejdere vil blive på arbejdspladsen.

- Tal fra både danske og udenlandske virksomheder viser desværre, at gennemsnitligt 25 procent af nyansatte medarbejdere stopper inden for de første 18 måneder. Så kan man sige, at for nogle grupper er ansættelsestiden ikke så meget længere, men for andre har man som arbejdsgiver brugt meget tid og mange ressourcer på rekruttering og oplæring, siger han og fortæller, at han netop nu arbejder med en større offentlig arbejdsplads, hvor syv-otte procent af de nyansatte er væk allerede inden for tre måneder.

Den tendens, mener han, kan vendes med bedre onboarding, for det er som regel ikke mangel på faglige kompetencer, der gør, at man forlader arbejdspladsen hurtigt. - Det, det hænger på, er oftest kulturen, og om man kan skaffe sig et netværk og føler, at man har en base. Og det har virksomhederne muligheder for at understøtte fra dag et og derved få en medarbejder, der er engageret og motiveret.

Onboarding er …

… en arbejdsplads’ indsats for at modtage og integrere nye medarbejdere. Et vellykket onboardingforløb
sikrer, at medarbejderne blandt andet får det nødvendige netværk, de kompetencer og den indsigt i
virksomhedskulturen, de har brug for. Et onboardingforløb bør vare, indtil medarbejderne føler, at de hører til og
er sikkert ombord, hvilket kan tage flere måneder. Resultatet af et vellykket onboardingforløb er blandt andet
øget engagement og loyalitet. Dermed er forløbet med til at sikre, at medarbejderen bliver i den nye stilling.


Kilde: Onboardinggroup.com