Selvledelse er en stor del af BF’s medlemmers arbejdsliv, og i forbindelse med Akademikernes og BF's store arbejdsmiljøundersøgelse har man undersøgt, hvilken betydning selvledelse har for det psykiske arbejdsmiljø, stress og det at kunne levere et godt stykke arbejde.
Generelt viser undersøgelsen, at:
• Jo mere selvledelse i arbejdet jo bedre psykisk arbejdsmiljø
• Jo mere selvledelse i arbejdet jo bedre balance mellem arbejde og privatliv
• Jo mere selvledelse jo højere produktivitet
• Jo mere selvledelse jo bedre mulighed for at udføre arbejdsopgaver med en forsvarlig faglig kvalitet
KLARE RAMMER
Men klare rammer for arbejdet er af stor betydning for det psykiske arbejdsmiljø. Ved rammer forstås i denne undersøgelse, at nærmeste leder giver konstruktiv feedback, forventningsafstemmer, sætter klare mål for, hvornår en medarbejder har leveret en tilfredsstillende arbejdsmængde, og har løst arbejdsopgaverne i en tilfredsstillende kvalitet. For de, der oplever klare rammer i arbejdet, svarer 78 procent, at de i høj grad har et godt psykisk arbejdsmiljø. På spørgsmålet om man vil beskrive sig selv som stresset i hverdagen svarer 78 procent, af de der har klare rammer, at det er de i lav grad/meget lav grad/slet ikke, hvor 59 procent, der ikke har klare rammer, svarer det samme.
- Selvledelse skal med andre ord ikke være »pas dig selv«-ledelse, siger specialkonsulent i BF, Lone Rosendal. - Selvom vi er vidensarbejdere, selvstændige og kompetente til vores job, og vi basalt set ikke ønsker, at nogen blander sig for meget, så viser undersøgelsen, at det kan betale sig både for organisationen og den enkelte medarbejder at bruge tid på at definere klare rammer for arbejdet og opgaverne, siger hun.
LEDERE OG MEDARBEJDERE OPLEVER RAMMER FORSKELLIGT
Undersøgelsen viser, at ledere og medarbejdere ser forskelligt på, hvornår der er sat klare rammer for selvledelse. For eksempel mener 41 procent af lederne, at de i høj grad sætter klare mål for, hvornår medarbejdernes arbejdsopgaver er løst i en tilfredsstillende kvalitet. Det samme oplever kun 20 procent af medarbejderne. 75 procent af lederne mener i høj grad, at de gør det klart, hvordan medarbejdere skal prioritere mellem forskellige arbejdsopgaver, hvis det er nødvendigt. Det mener kun 22 procent af medarbejderne. Ledere og medarbejdere opfatter ikke forholdene ens, og det kalder på, at begge parter er mere tydelige i kommunikationen, mener specialkonsulent Lone Rosendal.
- Tydelig kommunikation kan være løbende at drøfte arbejdsopgaver, forventningsafstemme og indlægge faste rutiner for feedback. Og så skal organisationen og lederne have blik for, at det er en styrke, at medarbejderne stopper op og reflekterer over formålet, så de kan sætte en opgave ind i den rette kontekst også i forhold til at afsætte ressourcer og prioriteringer af andre opgaver, siger hun. For her er der ifølge undersøgelsen også plads til forbedringer. 32 procent af de adspurgte medarbejdere i undersøgelsen svarer, at deres leder i lav grad/ meget lav grad eller slet ikke forventningsafstemmer med dem, og 25 procent svarer, at deres leder i lav grad/meget lav grad/slet ikke giver konstruktiv feedback.
