Coronavirus

Find svar på dine spørgsmål om Coronavirus

Gå til sidens indhold

Resultatløn

BF's vejledning om brug af resultatløn

Resultatløn er på det offentlige område et element i Ny løn, idet ny løn består af 4 elementer basisløn, funktionstillæg, kvalifikationstillæg og resultatløn.
Resultatløn kan dog også gives til medarbejdere, der ikke er overgået til Ny løn.

En resultatlønsaftale er en aftale om, at der udbetales resultatløn betinget af, at et eller flere arbejdsmæssige resultater skal være opnået indenfor en given tidsfrist.

På det kommunale område kan resultatløn udmøntes i form af:

  • varige lønforbedringer
  • midlertidige lønforbedringer
  • engangsbeløb
  • supplerende pensionsordninger
  • omskoling, efter- eller videreuddannelse
  • fratrædelsesløn eller forlænget opsigelsesvarsel

På statens område udmøntes resultatløn

  • altid som engangsvederlag.

På det kommunale område har engangsbeløb indtil nu også været det mest udbredte, selv om der altså er en række andre muligheder, jf. ovenfor.

Hvem er omfattet - og hvem aftaler?
Resultatlønsaftaler kan laves for både enkeltpersoner og grupper. På det statslige område er det nedfældet i overenskomsten, at resultatløn typisk aftales for grupper af ansatte.

Tillidsrepræsentanten har kompetencen til at indgå resultatlønsaftaler, dog ikke for lederne (her er det, som ved andre lønaftaler, BF der forhandler/godkender aftalen).

Aftaleretten gælder også for udmøntning af resultatlønsaftaler, d.v.s. at ved uenighed om f.eks. målopfyldelsen finder det almindelige forhandlingssystem vedr. Ny løn anvendelse.

Brug af resultatløn
Det må forventes at den øgede brug af mål- og rammestyring, projektorganisering samt omlægningerne i forbindelse med strukturreformen vil betyde, at arbejdsgiverne i stigende grad vil fremsætte forslag til resultatlønsaftaler. Det er derfor nødvendigt, at tillidsrepræsentanter og medarbejdere forholder sig til brugen af dette lønelement og lokalt diskuterer, hvordan det evt. kan bruges på arbejdspladsen.

BF anbefaler, at de lokale tillidsrepræsentanter udnytter mulighederne for at aftale resultatløn, så længe dette sker som supplement til løn og faste tillæg.
Fordele og ulemper ved resultatløn

Nogle af de fordele der kan fremføres ved resultatløn er, at resultatløn

  • Kan sætte fokus på sammenhængen mellem løn og resultater
  • Kan være en mulighed for at få lønkroner, der ikke kan udmøntes som andre (varige) tillæg, blandt andet på grund af hensynet til lokale lønrelationer
  • Kan være en mere objektiv og gennemskuelig måde at give løntillæg på end "engangstillæg"
  • Kan måske "bane vejen" for et varigt tillæg efterfølgende
  • Kan gives til ansatte på både det gamle og nye lønsystem
  • kan fremme lokale projekter, der har til formål at udvikle fagligheden, fremme nye arbejdsmetoder mv.
  • kan synliggøre institutionens mål og prioriteringer.

Nogle af de ulemper der kan fremføres ved resultatløn er, at resultatløn

  • Ikke er en varig løndel (som resultatløn bruges i dag)
  • Kan komme til at træde i stedet for varige lønforbedringer
  • Udmøntet som engangstillæg som udgangspunkt ikke pensionsgivende
  • Kan have en negativ indflydelse på det psykiske arbejdsmiljø/ samarbejdet
  • Målopfyldelsen kan være svær at måle på og kan være afhængig af ledelsens subjektive vurderinger
  • Målopfyldelsen kan påvirkes af udefrakommende omstændigheder, som den pågældende ikke har indflydelse på
  • Kan favorisere "særlige/nye indsatsområder", og kan dermed fjerne fokus fra driftsopgaver.

BF's 10 anbefalinger om resultatløn

  1. Den faste løn skal være i orden - der er ikke garanti for udmøntning af resultatløn
  2. Resultatløn må ikke træde i stedet for varige løndele (funktions- og kvalifikationstillæg)
  3. Resultatløn bør aftales pensionsgivende
  4. De opstillede mål skal være klare, objektive, relevante og målbare
  5. Klarhed over hvordan de enkelte delmål vægter/honoreres, og hvordan der måles/evalueres
  6. Opfyldelsen af resultatlønsaftalen må ikke bero på eksterne faktorer (i hvert fald kun i meget ringe grad). Hvis væsentlige forudsætninger for aftalens opfyldelse ændres, bør aftalen tages op til revurdering
  7. Aftaleperioden skal være realistisk
  8. Resultatlønsaftalen bør omfatte alle de medarbejdere, der bidrager til resultatet (f.eks. også teammedarbejderne - og ikke kun teamlederen - hvis opgaven udføres i et team)
  9. Ved afbrydelse i løbet af perioden f.eks. ved orlov, afsked mv. skal der ske forholdsmæssig honorering af de opnåede resultater
  10. Ved gentagne resultatlønaftaler vedr. samme område bør det overvejes i stedet at give varige tillæg.

Er du i tvivl om, hvorvidt et udkast til resultatlønsaftale lever op til disse anbefalinger, er du selvfølgelig velkommen til at kontakte den lokale TR eller BF's faglige afdeling.

(Vedtaget af Hovedbestyrelsen 28.02.2006)