Mulighedserklæring, fri attest, sygesamtale, fastholdelsesplan og § 56-erklæring
I 2009 ændredes sygedagpengeloven og der blev indført bestemmelser om sygesamtale, fastholdelsesplaner og mulighedserklæringer. Intentionen bag bestemmelserne er, at sygemeldte hurtigere skal vende tilbage til arbejdspladsen og hjælpes, så de kan bevare deres job og tilknytning til arbejdsmarkedet.
Ofte kan fravær håndteres uden om lægerne, da der er god dialog mellem den sygemeldte og arbejdspladsen, og hvor man selv kan finde frem til tiltag, der kan bringe den syge tilbage på arbejdspladsen. Men der kan også være behov for at få en lægefaglig vurdering, hvis der f.eks. er usikkerhed omkring, hvilke arbejdsfunktioner den ansatte kan varetage.
Mulighedserklæring
Før lovændringen i 2009 kunne en arbejdsgiver forlange en lægeerklæring for at få dokumentation for sygdom og informationer om de funktioner, en sygemeldt medarbejder ikke kan udføre. Da lægen ikke har oplysninger om den ansattes arbejdsplads og arbejdsfunktioner, besluttede man fra lovgivers side, at lægen kan have svært ved at vurdere, hvilke arbejdsopgaver en ansat kan varetage. Derfor blev der indført en ny lægeerklæring – en ”mulighedserklæring” med fokus på de muligheder, som en lønmodtager har for at udføre arbejdsopgaver på trods af sygdommen. ”Lægeerklæring om uarbejdsdygtighed” udgik derfor som konsekvens af ændringen. Det betød også, at erklæringer ved 1. dags sygemelding udgik. En arbejdsgiver kan fremover forlange en mulighedserklæring ved såvel kortvarigt, gentaget som langvarigt sygefravær. Det er fortsat arbejdsgiver, der skal betale for erklæringen.
En mulighedserklæring består af 2 dele. Den 1. del udfyldes på baggrund af en samtale mellem arbejdsgiver og medarbejder. Medarbejderen kan lade sig bistå af tillidsrepræsentant eller anden bisidder. Arbejdsgiver skal indkalde til samtalen med et rimeligt varsel (f.eks. en uge), og medarbejderen har pligt til at møde op personligt, med mindre det ikke kan lade sig gøre pga. sygdommen. Alternativt kan samtalen afholdes telefonisk. 2. del udfyldes af lægen på baggrund af en samtale med medarbejderen og de oplysninger, som arbejdsgiver og medarbejder allerede har udfyldt i 1. del. Lægen skal give sin vurdering af de 2 andres beskrivelse af funktionsnedsættelsen og arbejdsmulighederne og komme med forslag til skåneinitiativer og forventet varighed af den periode, hvor arbejdet skal tilpasses eller fravær fra arbejdet anses for påkrævet. Arbejdsgiver kan sætte en frist for, hvornår lægeerklæringen skal være arbejdsgiverne i hænde.
Mulighedserklæringsblanketten, vejledning til arbejdspladsen om brug af mulighedserklæring og overvejelser om brug af mulighedserklæring eller fri attest kan findes på Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings hjemmeside.
Dokumentation for lovligt forfald – fri attest
Uagtet ændring i sygedagpengeloven vil en arbejdsgiver kunne have behov for, at en medarbejder dokumenterer, at fraværet fra arbejdspladsen skyldes sygdom. Det kan fortsat ske via en skriftlig erklæring fra lægen. Selvom det nu er en ret for arbejdsgiver at kræve en mulighedserklæring, kan der sagtens være tilfælde, hvor arbejdsgiver ikke ønsker at gøre brug af dette, men blot vil have en dokumentation fra lægen om, at der er tale om, at sygdommen er lovligt forfald. En fri attest skal betales af arbejdsgiver.
Sygesamtale
Fra 1. januar 2010 fik arbejdsgiver pligt til at indkalde en sygemeldt medarbejder til en personlig samtale (fremmøde), om hvordan og hvornår en lønmodtager kan vende tilbage på arbejdet. Formålet er at fastholde medarbejderen. En sådan samtale skal holdes senest 4 uger efter den første sygedag. Kan det ikke lade sig gøre at holde en personlig samtale, kan samtalen afvikles telefonisk. Der er ingen bestemmelse i loven om, hvem der skal deltage i samtalen. Den sygemeldte har ret til at have en bisidder med ved samtalen som f.eks. kunne være TR.
Fastholdelsesplan
Fra 1. januar 2010 har en sygemeldt kunne anmode om – men har ikke krav på - at få udarbejdet en fastholdelsesplan, hvis vedkommende ikke forventes at vende tilbage til arbejdet inden 8 uger regnet fra første sygedag. En sådan plan skal udarbejdes skriftlig af arbejdsgiver og medarbejder sammen, og planen kan beskrive arbejdspladsindretning, ændrede arbejdsopgaver m.v. Fordelen herved er at både arbejdsgiver og medarbejder tilkendegiver et ønske om, at lønmodtageren fastholdes på arbejdspladsen og forventningerne til sygdomsforløbet afstemmes. En medarbejder kan når som helst i sygeforløbet anmode herom. En arbejdsgiver kan dog godt afslå fra at udarbejde en sådan plan, hvis han vurderer, der ikke er behov for det. Blanket til fastholdelsesplan findes på Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings hjemmeside.
Aftale om trivsel og sundhed
KL og Forhandlingsfællesskabets Aftale om trivsel og sundhed, indeholder også bestemmelser omkring sygefraværssamtaler og handleplaner. I vejledningen til aftalen kobles aftalens bestemmelser og sygedagpengelovens krav.
§ 56-erklæring
Når en medarbejder er sygemeldt og får løn under sygdom, kan en arbejdsgiver som hovedregel først få sygedagpengerefusion, når der er gået 30 dage. Indgås en aftale om en § 56- erklæring (tidligere § 28-erklæring) vil arbejdsgiver, der betaler løn under sygdom, kunne få refusion fra 1. fraværsdag, hvis fraværet skyldes den lidelse som § 56-erklæringen angår.
Der kan indgås en § 56-erklæring mellem lønmodtager og arbejdsgiver hvis
Aftalen kan indgås for 2 år ad gangen. Blanket - dp 211 – se www.borger.dk - skal godkendes af medarbejderens bopælskommune. Retten til refusion har virkning fra og med datoen for aftalens indgåelse.
§ 56-erklæring og afsked
En § 56-erklæring kan indgå som et element i forbindelse med eventuel afsked pga. sygdom, da erklæringen sikrer, at arbejdsgiver økonomisk kompenseres, og derfor kan bevirke, at det kræver et større fravær end sædvanligt for at en opsigelse er saglig. Men aftalen afbøder ikke eventuelle driftsmæssige forstyrrelser.
